（一）美國模式

　　雇主是否給予、給予多少額外報酬，由市場確定。如果將發(fā)明前協(xié)議看作射幸合同，雇主以高于非研發(fā)人員的工資雇傭研發(fā)人員，既然承擔(dān)了發(fā)明失敗雇員的額外成本，就有權(quán)享有發(fā)明成功雇員的額外收益，雇主不給予發(fā)明成功雇員額外報酬是合理的。(12)是否給予發(fā)明成功雇員額外報酬，還要考慮管理學(xué)上的多任務(wù)代理問題，即當研發(fā)人員同時承擔(dān)雇主多項任務(wù)而其中一項任務(wù)的完成能夠獲得額外報酬時，雇員將會對該項任務(wù)投入過多精力而忽視其他任務(wù)，從而使作為代理人的雇員與被代理人的雇主之間的目標不一致。研發(fā)雇員除了發(fā)明任務(wù)外，還承擔(dān)資料收集、市場分析等多項職責(zé)；研究型大學(xué)教師除了科研任務(wù)外，還承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。如果將雇員發(fā)明的權(quán)利歸雇員所有，或者給予做出發(fā)明的研發(fā)雇員以額外報酬，雇員將會忽視雇主安排的其他任務(wù)和職責(zé)。一些公司設(shè)計了以團隊為獎勵對象的利潤分享計劃，就是為了克服多項任務(wù)代理問題。

　　美國模式給予雇主以充分的合同自由，但法院如果認為額外報酬顯失公平，可以認定發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議無效。比如完成發(fā)明的是非研發(fā)雇員，在公司中的地位低、薪酬少時，雇員轉(zhuǎn)讓未來發(fā)明給雇主而沒有額外報酬的協(xié)議，會被認定為顯失公平而無效。導(dǎo)致顯失公平的原因有多種：首先，發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議在簽訂之時發(fā)明尚不存在，協(xié)議雙方特別是雇員一方難以對未來發(fā)明合理估價，協(xié)議可能未給雇員以充分對價而顯失公平。其次，簽約雙方的談判地位不平等，研發(fā)雇員往往限于特定專業(yè)領(lǐng)域，適合其專業(yè)特點的企業(yè)數(shù)量有限，雇員以往的專業(yè)知識學(xué)習(xí)成本不具有可置換性，成為雇傭談判中的沉淀成本，因此往往屈服于雇主而致協(xié)議顯失公平。再次，發(fā)明前轉(zhuǎn)讓協(xié)議一般為雇主提出的格式合同，雇員可能受到雇主拒簽雇傭合同的威脅而被迫接受。但法院認為額外報酬可采取多種形式。如果雇傭協(xié)議中沒有專門條款約定額外報酬，法院會認為雇傭合同中的薪酬就已經(jīng)包括了對雇員可能做出發(fā)明的補償，因此不需要額外報酬。職位提升可以作為額外報酬的替代，例如有判決認為，(13)處于雇傭關(guān)系中雇員本就應(yīng)履行一定的發(fā)明創(chuàng)造職責(zé)，況且公司已經(jīng)給予該雇員充分的補償，比如提升他為項目經(jīng)理，并增加了其薪水，因此雇員所簽協(xié)議有效。

　　（二）德國模式

　　確定額外報酬數(shù)額的基礎(chǔ)方法是由雇主與雇員協(xié)商，(14)但《雇員發(fā)明法》規(guī)定了強制性條款保障雇員額外報酬請求權(quán)的實現(xiàn)。第一，額外報酬既適用于雇主主張所有權(quán)的情形，還適用于雇主主張使用權(quán)的情形。(15)第二，關(guān)于額外報酬數(shù)額的確定，要求雇主在主張權(quán)利后的合理時間內(nèi)與雇員達成協(xié)議；若不能達成協(xié)議，雇主應(yīng)在專利授權(quán)或開始使用該發(fā)明的3個月內(nèi)確定報酬數(shù)額，并書面通知雇員；雇員有權(quán)在兩個月內(nèi)以書面形式提出反對意見。(16)第三，確定額外報酬的協(xié)議若顯失公平，則無效力。(17)

　　理論上講，法律干預(yù)額外報酬具有一定的正當性。既然專利權(quán)是法定權(quán)利，企業(yè)通過新技術(shù)壟斷所獲得的“知識產(chǎn)權(quán)租金”，是依靠政府公權(quán)力對自由模仿的強行限制而獲得的，法律有理由通過干預(yù)知識產(chǎn)權(quán)租金的分配，來保證其政策初衷的實現(xiàn)。而且，法律將職務(wù)發(fā)明的所有權(quán)配置給雇主，受到直接激勵的是雇主，雇主將激勵傳導(dǎo)給雇員的過程中會產(chǎn)生代理成本。比如公司的中層管理人員會出于自身地位的考慮而壓制下屬發(fā)明，這種代理人與被代理人利益的沖突會抑制創(chuàng)新。德國通過強行規(guī)制額外報酬，來保證激勵效果落實到發(fā)明人。

　　（三）兩種模式的比較分析

　　研發(fā)雇員的工資等于勞動力再生產(chǎn)成本，為何雇主需要給做出職務(wù)發(fā)明的雇員支付高出工資的額外報酬，需要正當性解釋。一種解釋是功利主義的，與一般體力勞動相比，發(fā)明活動難計量與監(jiān)督，額外報酬是激勵人力資本的需要。另一種解釋是自然主義的，發(fā)明人為雇主做出職務(wù)發(fā)明，額外報酬是應(yīng)得的對價或補償。美國重視維護市場自由，對額外報酬的理念是功利主義的，政府不愿干預(yù)公司內(nèi)部管理，大體上是厚雇主主義的。德國重視對雇員權(quán)益的保障，對額外報酬的理念是自然主義的，政府干預(yù)性強，大體上是厚雇員主義的。

　　厚雇主主義的美國模式與厚雇員主義的德國模式，在歷史上處于制度競爭的狀態(tài)。20世紀70年代，美國科技發(fā)展態(tài)勢曾一度不如德國、日本強勁，當時許多美國人認為德國模式或許更能激勵創(chuàng)新，因此出現(xiàn)多項議案，試圖仿照《德國雇員發(fā)明法》來改造美國的額外報酬制度。盡管那些議案未獲通過，(18)可以說那段歷史時期厚雇員主義的德國模式占有優(yōu)勢。美國從20世紀80年代起采取一系列立法及政策激勵科技創(chuàng)新，在國際上重新獲得創(chuàng)新優(yōu)勢，很少有人認為美國模式不敵德國模式了。

　　誠然，僅從美國、德國在額外報酬制度方面的經(jīng)驗，難以總結(jié)出厚雇主主義的單向演進趨勢。但這并未否定職務(wù)發(fā)明制度整體上的厚雇主主義趨勢。在職務(wù)發(fā)明制度體系中，歸屬制度是主體部分，額外報酬制度是為了平衡歸屬制度而設(shè)立的配套制度。歸屬制度越是傾向厚雇主主義，或許越需要額外報酬制度傾向厚雇員主義。

　　注釋：

　　(12)Robert P.Merges,The Law and Economics of Employee Inventions,13 Harvard Journal of Law & Technology 1,24(1999).

　　(13)Cubic Corporation v.William S.Marry,JR.,185 Cal.App.3d 438,448(1986).

　　(14)《德國雇員發(fā)明法》第12條。

　　(15)《德國雇員發(fā)明法》第10條。

　　(16)同注釋(14)。

　　(17)《德國雇員發(fā)明法》第23條。

　　(18)Ann Bartow,Inventors of the World,Unite-A Call for Collective Action by Employee-Inventors,37 Santa Clara Law Review 673,696(1997).